sábado, 12 de noviembre de 2011

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

2.2. HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.  Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación.   Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción.  Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos de Tavistock.
 
EL GRUPO T

Una de las raíces del DO, el entrenamiento en  laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar.  En particular un taller de relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaña, Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilización.

La teoría de Lewin y  lo que después  se llamaría grupo T empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña.  Cada grupo además de los miembros y  de un líder contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros.   Al final de cada día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera sesión vespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podían asistir a la sesión en la que los facultadores discutían sus observaciones y alentaron a que lo hicieran.  Estas sesiones pronto se convirtieron en la experiencia de aprendizaje más significativas de la conferencia.

La invención del grupo-T  surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o más, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la terapia de grupo. Douglas Mc Gregor

En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las organizaciones complejas y 
 
Herbert Shepard y  Robert Blake, Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos-T, los ejercicios la organización y las conferencias,  una de las  innovaciones en este programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo, así como interpersonales. A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organización, la resolución de problemas entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el desarrollo organizacional a medida que se involucraba un segmento más vasto y complejo de la organización.
  Richard Beckhard

Richard Beckhard otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO. Y desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional del NTL.  Que esencialmente son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio.

 
2.3.                   EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
No se puede afirmar a ciencia cierta quién creo el término pero  es probable que haya surgido a través de la conceptualización de Robert Blake, Herbert  Shepard, Jane Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard.

Al referirse a su consultoría con McGregor en General Mills, Beckard ofrece el relato siguiente de que el término surgió allí: "En esa época en General Mills queríamos darle un nombre al programa... Era obvio que no queríamos llamarlo desarrollo gerencial, porque era un entrenamiento total de la organización, pero tampoco era un entrenamiento en relaciones humanas, a pesar de que en el programa había un componente de eso.  No queríamos llamarlo mejoramiento de la organización, porque es un término estático, de manera que lo llamamos "desarrollo organizacional" refiriéndonos con eso a un esfuerzo de cambio en todo el sistema".
 
El papel de los ejecutivos de recursos humanos
 
En la historia del DO vemos a consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organización.
 

2.4.       ORÍGENES DE LA INVESTIGACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS
 
La investigación y la retroalimentación de encuestas, una forma especializada de investigación-acción constituye la segunda raíz principal en la historia del desarrollo organizacional.  Las historia de esta raíz en particular, gira alrededor de las técnicas y el enfoque desarrollados por los miembros del personal en el Centro de Investigación de Encuestas CIE en la Universidad de Michigan.

Los vínculos entre la  raíz del entrenamiento de laboratorio y la raíz el sistema de retroalimentación de encuestas.

Los vínculos entre las personas que más adelante serían figuras clave en al raíz del DO en el entrenamiento de laboratorio, y las personas que fueron figuras clave en la raíz de la retroalimentación de encuestas, se establecieron desde una época tan lejana como el año de 1940, y ah continuado a lo largo de los años.   Estos vínculos sin lugar a dudas fueron muy importantes en la evolución de ambas raíces.

Los vínculos entre las personas de la dinámica de grupos y las de retroalimentación de encuestas fueron muy extensos después de que el Centro de Investigación para la dinámica de grupo se mudó a Michigan con el estímulo de Rensis Likert y de los miembros del Centro de investigación social.

 
2.5. ORÍGENES DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

La raíz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigación-acción, la raíz de la retroalimentación de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigación-acción.

La investigación-acción es una publicación del año de 1945, kurt Lewin y sus estudiantes llevaron a cabo numerosos proyectos de investigación-acción a mediados de la década de 1940 y  principios de la de 1950.  

Los trabajos de éstos y otros eruditos y practicantes en la invención  y la utilización de la investigación-acción fueron básicos en la evolución del DO.

Consta de:
Ø  Un diagnóstico preliminar
Ø  Recopilación de datos del grupo cliente
Ø  Retroalimentación de datos al grupo cliente,
Ø  Expiración de los datos por el grupo cliente
Ø  Planificación de la acción por el grupo cliente
Ø  Una acción emprendida por el grupo clie
ayudar a llevarlo a cabo.  Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus subordinados a aprender la forma de ser más eficientes en grupos.
 

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